Andréa Simões, Diretora de Gente e Cultura na Log-In Logística Integrada e Diretora Executiva da Associação Brasileira de Recursos Humanos - RJ (ABRH-RJ), construiu sua trajetória profissional passando por empresas de grande porte, enfrentando desafios complexos e projetos de reviravolta que exigiam muito mais do que decisões técnicas. 

Hoje, Andréa é membro do Clube CHRO da EXAME e Saint Paul, uma comunidade que reúne os maiores chefes do setor de recursos humanos do Brasil, e garante que sua trajetória exigiu coragem, sensibilidade e, principalmente, foco nas pessoas.

“Não existe estratégia sem gente!” 

A frase que ela repete como um mantra é resultado de vivências que transformaram sua forma de enxergar a liderança e o papel da área de gestão de pessoas nas organizações.

Da lógica de custo à visão de investimento

Segundo Andréa, é comum ver organizações tratarem “gente” como custo – algo a ser enxugado em tempos de crise ou negociado com frieza nas planilhas de orçamento. Mas essa lógica, para ela, está ultrapassada.

“O que eu vejo são empresas que traçam planos estratégicos belíssimos, mas que esquecem de perguntar: eu tenho o time certo, preparado e engajado para executar esse plano?”, questiona.

Essa provocação mudou sua forma de atuar. Em um dos projetos que liderou Log-In Logística Integrada, Andréa fez questão de alinhar o plano diretor da área ao plano de negócios, ter os dois plano de negócios, ter os dois planos alinhados era importante para garantir o olhar para as pessoas com a mesma abrangência e horizonte estratégico. 

Enquanto a organização redesenhava sua rota de mercado, ela traçava uma jornada clara para o engajamento e desenvolvimento do time.

Engajamento não se compra — se constrói

Para Andréa, engajamento não nasce apenas na contratação certa ou no discurso motivacional. Ele é o reflexo de um ambiente onde o colaborador se sente ouvido, respeitado e vê valor na sua contribuição. É onde a liderança se conecta com o time não só para cobrar resultados, mas para construírem juntos o caminho.

"Você não contrata alguém com brilho nos olhos", diz ela. "O brilho nasce quando a cultura é vivida de forma coerente, quando a jornada do colaborador é bem desenhada e executada com consistência"

Essa jornada envolve desde um processo seletivo alinhado ao fit cultural, passando por planos de desenvolvimento, ciclos de feedback, escuta ativa e uma liderança preparada para lidar com a própria vulnerabilidade. 

Tudo isso, segundo Andréa, deve estar estruturado em rituais claros, processos definidos e indicadores que traduzam o que se espera de cada um.

O impacto no negócio é direto — e mensurável

“O terceiro ano de uma estratégia mal alinhada em relação à conexão das pessoas com o objetivo estratégico tem como consequência: rotatividade alta, falta de engajamento do time e resultados instáveis”, alerta.

Para ela, a diferença entre empresas que apenas sobrevivem e aquelas que crescem com sustentabilidade está na disciplina, na execução, numa comunicação transparente e numa liderança com olhar humanizado para gerar conexão com o time.

"É no dia a dia, na rotina de gestão da liderança, nos rituais de acompanhamento, na escuta ativa, nas reuniões one a one, na definição das metas, no desenvolvimento contínuo das pessoas"

“Tudo isso sustenta a estratégia”, complementa Andréa.

Pessoas não são RH — são o centro do negócio

Andréa carrega a convicção de que a área de “gente e gestão” não é apenas suporte. É motor de transformação. 

“Eu não falo só de RH. Eu falo de uma área de gente conectada com o propósito da organização, com clareza do seu papel na entrega de valor.”

A sua missão atual é garantir que o cuidado com as pessoas não seja episódico, mas parte da estratégia corporativa. Isso inclui saúde mental, segurança psicológica, reconhecimento, metas claras e uma liderança presente e preparada.

"Antes de pensar na estratégia da empresa, a pergunta é: qual a minha estratégia de gente?"

Hoje, Andrea é uma das vozes mais consistentes no Brasil sobre o papel da cultura organizacional como diferencial competitivo. Para ela, a virada de chave só acontece quando a empresa entende que gente não é um meio — é o começo, o meio e o fim da estratégia.