O que faz uma pessoa se apresentar todos os dias no trabalho, determinada a fazer o seu melhor? Liderar pessoas pouco comprometidas é um desafio crescente que venho testemunhando em empresas de médio e grande porte. Aspectos geracionais, justificativas racionais e dilemas sociais se apresentam como parte da equação. E, por trás de tudo isso, ainda há as emoções. Responsáveis por direcionar as nossas ações e garantir engajamento, as emoções são uma peça-chave dessa discussão.  

Accountability é um desses termos que chama atenção e representa a importância de agir de forma responsável dentro do ambiente de trabalho. 

Mas o que estaria gerando esse comportamento, visto supostamente como racional, não emocional, e de que forma a liderança pode contribuir?  

Estudos mostram que a falta de confiança e segurança dentro de um time é um dos fatores que mais influenciam o comportamento das pessoas no ambiente de trabalho.  

Como líderes, muitas vezes nos questionamos: por que minha equipe não faz o que diz que fará? Por que não são mais proativos? Por que não falam o que pensam? Como faço para que as pessoas se importem e assumam seu trabalho?  

Vieses inconscientes

Quando esses questionamentos surgem, o primeiro passo a ser dado para garantir a manutenção de um ambiente de segurança é evitar o prejulgamento.  

Comumente, quando algo não sai conforme o esperado, a liderança julga os colaboradores e, inclusive, imagina histórias que “justificam” o ocorrido. Parte de pressupostos equivocados a respeito da natureza humana, que defendem a visão de que as pessoas são naturalmente apáticas, preguiçosas ou, até mesmo, incompetentes.  

Ao assumir que o problema é do colaborador, a solução se torna mais fácil: basta substituir o profissional. E quando o problema aumenta de tamanho e toda a equipe parece agir de forma pouco comprometida, o que fazer? É preciso aprender a refletir sobre o que há além do que se vê, mesmo quando estamos falando de um único colaborador.  

Quando uma pessoa não fala o que pensa, pode ser porque, em diversos momentos anteriores, suas ideias foram rejeitadas ou ignoradas. 

Ou, ainda, essa pessoa pode ter testemunhado seus colegas serem constrangidos publicamente ao darem ideias consideradas “ruins”. Quando alguém omite um erro ou evita falar dos problemas, talvez tenha medo de contar o que houve, antecipando comportamentos agressivos por parte da liderança que não demora em apontar dedos e buscar culpados para as falhas observadas.  

Afinal de contas, quem não teria medo de ser injustiçado ou perder o emprego?  

E quando as pessoas não cumprem o combinado? Será que percebem outros fazendo o mesmo ou que o restante do grupo não parece se importar tanto assim com os prazos?  

Quer ver um comportamento clássico? A liderança pede uma entrega urgente e demora uma semana para ler o que foi enviado. Como reforçar a importância desse comprometimento junto ao time se não tivermos uma liderança que dê o exemplo? Há diversos fatores que nos ajudam a entender o que pode estar por trás de determinados comportamentos e, em sua grande maioria, não são aspectos racionais.  

As emoções foram alienadas do ambiente de trabalho durante muito tempo, mas o que já ficou claro é que elas sempre estiveram presentes, apenas foram ignoradas. 

No entanto, a construção de um ambiente seguro passa diretamente pela capacidade da liderança de identificar corretamente essas emoções e saber como lidar com cada uma delas. 

Olhar para essas variáveis permite desenvolver estratégias mais eficientes que promovem naturalmente maior engajamento e accountability.  

Estresse: como o nosso cérebro reage a um ambiente inseguro?

Um fator-chave associado a essa discussão diz respeito ao fato de que pertencer ao grupo é fundamental para nossa sobrevivência como espécie. O risco de exclusão, causado pela percepção do julgamento social, é um dos principais fatores associados à resposta de estresse. Ao se deparar com o risco de vivenciar situações de crítica, julgamento e exposição pública, o cérebro ativa automaticamente o Sistema Defensivo. Entramos literalmente em modo de sobrevivência, ativando de forma instintiva comportamentos associados à luta, fuga e congelamento. Muitas vezes, o que interpretamos como baixa responsabilização nada mais é do que processos automáticos inconscientes de pessoas que estão, na verdade, tentando se defender de riscos e perigos identificados no ambiente de trabalho.  

Do ponto de vista biológico, o instinto de sobrevivência sempre será priorizado em relação a outras funções cerebrais e, por isso, ambientes de baixa segurança psicológica e relações de baixa confiança acabam influenciando tanto o nosso comportamento, mesmo no trabalho. 

Quando os membros de uma equipe, com base em suas experiências passadas, não se sentem seguros, eles automaticamente ativam todo um repertório de comportamento de autoproteção, como forma de garantir sua sobrevivência. 

A principal contribuição da liderança, portanto, passa por recriar esse ambiente de segurança e nutrir os vínculos de confiança.  

Permitindo, assim, a inativação do sistema de defesa e a ativação de seu sistema complementar, o Apetitivo, que irá promover os comportamentos de interesse e aproximação, fundamentais para identificarmos na relação com o trabalho as respostas de comprometimento, engajamento, proatividade, criatividade, colaboração, dentre outras que tanto almejamos em uma equipe.  

O que as lideranças podem fazer? 

3 ações para garantir um ambiente de segurança

Invista nas relações interpessoais como forma de trabalhar o pertencimento e as relações de confiança. 

Reconheça a importância da contribuição de cada um dos seus colaboradores. Essa ação promove engajamento e acolhimento. 

Crie uma cultura de abertura ao erro e mentalidade de crescimento. É uma forma de tranquilizar seus colaboradores quando as falhas forem identificadas e mostrar que o foco está no aprendizado e na superação de resultados. Assim você passa segurança e garante a proatividade e a flexibilidade dos times. 

Em conjunto, essas ações favorecem a ativação do sistema Apetitivo.  

É claro que a liderança sozinha não é capaz de garantir em 100% o accountability dos times, mas a ciência mostrou que essa relação chega a contribuir com 38% das respostas observadas no nível de comprometimento dos colaboradores. 

Sem dúvida, é algo que vale a pena experimentar!