A advertência no ambiente de trabalho é uma forma de repreensão imposta pela empresa com o objetivo de chamar a atenção do colaborador que tenha violado alguma norma de organização ou comportamento demonstrado inaceitável.

Além de ser uma medida punitiva, a advertência também pode ser vista como uma abordagem educativa, solicitada para destacar ao funcionário a necessidade de corrigir falhas e se comportar de maneira mais alinhada com as políticas da empresa.

Afinal, o objetivo primordial é instruir o profissional, indicando que seu comportamento precisa ser ajustado e oferecendo uma oportunidade de melhoria.

No entanto, se o colaborador persistir em seu comportamento inadequado e não tomar as medidas preventivas para corrigi-lo, a empresa poderá adotar ações mais drásticas.

Entre essas ações, a demissão por justa causa é uma das medidas mais graves que podem ser tomadas.

Portanto, é crucial que tanto o colaborador quanto a empresa encaminhe com seriedade o processo de advertência, já que ele pode ser o ponto de partida para decisões ou, em casos extremos, o precursor de ações disciplinares mais severas, como a demissão por justa causa.

O diálogo aberto e a cooperação entre as partes são fundamentais para garantir um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

O que diz a CLT sobre advertência no trabalho?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não possui uma disposição específica sobre advertências. Portanto, é necessário consultar diversos artigos para compreender o que é permitido e o que não é em relação a esse assunto.

Entre esses artigos, merece destaque o Artigo 493 da CLT. De acordo com seu texto, todas as condutas enumeradas no Artigo 482 da CLT são consideradas faltas graves.

Em outras palavras, tais ações podem resultar na demissão do funcionário por justa causa, como:

1. Prática de ato de improbidade;
2. Condenação criminal;
3. Embriaguez habitual ou em serviço;
4. Violação de segredo da empresa;
5. Indisciplina ou insubordinação;
6. Abandonar o emprego.

Essas são algumas das situações em que um funcionário pode ser demitido por justa causa, de acordo com a CLT.

É importante que funcionários e funcionários conheçam essas normas para evitar conflitos e garantir relações de trabalho saudáveis.

Tipos de advertência 

Você sabia que existem mais de um tipo de advertências, e a escolha entre eles depende da gravidade e da quantidade de erros cometidos pelo colaborador?

É crucial que tanto o funcionário quanto os gestores e profissionais de Recursos Humanos estejam familiarizados com os tipos de advertências e medidas disciplinares disponíveis em uma empresa. Abaixo, explicaremos essas opções:

Advertência Verbal:

A advertência verbal é a primeira ação tomada pelo empregador para chamar a atenção do colaborador em relação a alguma infração cometida.

É essencial que essa advertência seja feita de maneira privada, longe de colegas de trabalho e clientes. Durante uma conversa, o empregador ou gestor deve esclarecer onde o funcionário errou e fornecer orientações sobre como evitar reincidências.

Também é fundamental que o destaque do empregador que uma repetição do comportamento inadequado possa resultar em medidas disciplinares mais sérias.

Além disso, é importante ressaltar que advertências públicas devem ser evitadas, pois podem ser interpretadas como provas de humilhação ou assédio moral, passíveis de ações judiciais por danos morais.

Mesmo durante uma conversa privada, a comunicação de advertência deve ser clara e direta, com o intuito de orientar o profissional.

Isso oferece ao funcionário a oportunidade de concordar com sua conduta e evitar que uma situação adversa seja repita.

Advertência por escrito

Se o funcionário reincidir no mesmo erro que acertou na advertência verbal, o empregador adotará uma medida disciplinar mais rigorosa, uma advertência por escrito.

Este documento deve ser redigido em duas vias e deve conter informações que garantam sua validade.

Deve deixar claro que o colaborador já foi anunciado verbalmente anteriormente. Além disso, a advertência por escrito deve incluir uma descrição minuciosa da infração cometida pelo funcionário, baseada na legislação trabalhista e nas normas da empresa.

O documento deve ser contratado por duas testemunhas, além do próprio funcionário infrator.

Vale lembrar que uma advertência por escrito deve ser entregue logo após a identificação do erro, a menos que se trate de uma situação em investigação.