Se você é dono de uma micro ou pequena empresa que está em plena expansão, certamente se deparou (ou ainda irá de deparar) com a necessidade de expandir o time de colaboradores. Manter o crescimento e resultados positivos depende, em boa medida, de uma escolha assertiva em relação aos contratos de trabalho estabelecidos para cada um dos membros da empresa, já que a escolha incorreta por um regime pode resultar em prejuízos financeiros e de reputação.

Em uma descrição mais detalhada, um contrato de trabalho é o acordo estabelecido entre contratantes e contratados de forma expressa ou não, e cujo objeto pode ser a relação de emprego ou de trabalho. Para diferenciar os dois casos, basta avaliar a aplicação das Leis do Trabalho (CLT) — o que constitui um contrato de emprego. A ausência do regimento dessas Leis, por sua vez, configura um contrato de trabalho.

Recentes mudanças na legislação, feitas, sobretudo, para que o mercado se adaptasse à uma realidade mais limitada imposta pela pandemia de Covid-19, deram espaço a variedade de modelos de contratação a um extenso cardápio de opções.

Atualmente, existem ao menos 13 diferentes tipos de regime em vigor, conforme pontua Rodrigo Chagas Soares, advogado especializado em direito trabalhista e sócio do escritório Granadeiro Guimarães Advogados. São eles:

1. Contrato por prazo indeterminado (CLT)

Contratação na modalidade CLT, com vínculo de emprego e Carteira de Trabalho assinada, que dá ao empregado direitos previstos em Lei como férias, 13º salário, horas extras, entre outros.

Neste modelo, empresa e empregado não determinam um prazo de encerramento para o contrato. Em caso de recontratação, deve-se esperar no mínimo 90 dias.

2. Contrato por prazo determinado (CLT)

É determinado um prazo para o encerramento do contrato, não podendo ser superior a dois anos. Caso seja prorrogado mais de uma vez e, na hipótese de recontratação inferior a 6 meses entre o término de um contrato e início de outro, passará a vigorar por prazo indeterminado.

Um exemplo de contrato por prazo determinado é o contrato de experiência, usualmente de 90 dias.

3. Contrato de trabalho a tempo parcial

É um contrato de emprego, sob o regime da CLT, cuja duração de trabalho é inferior a 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras. T

ambém pode ter duração de 26 horas semanais, com possibilidade de 6 horas extras semanais.

4. Contrato eventual

Fora do regime CLT, esse tipo de contratação de curta duração é válida para trabalhos voltados a um evento específico e datado.

Além disso, presume a contratação de diversos prestadores de serviço, sempre por intermédio de uma entidade gestora de mão de obra.

5. Trabalho autônomo

Se aplica no caso de pessoas físicas prestando serviço a empresas de forma liberal e independente, sem qualquer vínculo empregatício com as instituições contratantes.

Nela, não existe subordinação. Contudo, com a reforma trabalhista, foi instituída a possibilidade de prestação de serviço autônomo exclusivo — ainda que isso não configure qualquer vínculo entre as partes.

6. Trainee

É o contrato de emprego com recém-formado em nível superior, sob o regime da CLT, sempre com o acompanhamento de um monitor da empresa.

7. Contrato de Estágio

Tem como objetivo a contratação de estudantes do ensino médio, técnico ou superior para aprimoramento de seus conhecimentos. Esse modelo exige que o vínculo com uma instituição de ensino e as funções, assim como carga horária desempenhada, devem ser complementares ao estudo.

8. Contrato de Aprendizagem (Jovem Aprendiz)

Realizado por jovens entre 14 e 24 anos, este contrato de trabalho exige a matrícula em escola e o monitoramento por um profissional da empresa e também por um monitor da entidade qualificadora. Para esse regime, há vínculo empregatício, e o jovem tem sua carteira de trabalho assinada.

9. Contrato de teletrabalho

Em voga desde a pandemia, o teletrabalho surge como uma modalidade de contrato de emprego, sob o regime CLT, que se distingue pelo local de onde a prestação de serviços ocorre —  podendo ela ser dentro ou fora das dependências da empresa — com o uso de tecnologias de informação e comunicação.

10. Contrato intermitente

É um contrato sob o regime CLT, desempenhado com sazonalidade, conforme demanda do empregador.

O empregado deve ser treinado pelo empregador, sendo convocado com antecedência e podendo recusar o desempenho do trabalho naquele determinado dia.

11. Contrato temporário

No contrato temporário, pessoas físicas atuam por período determinado, seja para atender a uma demanda esporádica (como a substituição de colaboradores ausentes) ou pela necessidade de acréscimo extraordinário de serviço (em períodos de pico de atendimento, como feriados e datas festivas, por exemplo).

12. Trabalho voluntário

É o trabalho desempenhado de forma voluntária, sem onerosidade à empresa ou necessidade de pagamento de salário, não gerando vínculo de emprego.

13. Terceirização

É a contratação de uma empresa terceirizada na relação empregado-empregador para o desempenho de atividades, independente se é a atividade fim ou meio da empresa contratante.

Como escolher o regime de contratação certo

Apesar de serem válidos para qualquer tipo e porte de empresa, para os micro e pequenos negócios, a decisão por um regime de contratação também vem acompanhada de uma série de dúvidas envolvendo elementos importantes para o crescimento da companhia, como o impacto financeiro, tributário e cultural.

Por essa razão, ao optar por um modelo de contratação, é fundamental fazer uma avaliação criteriosa da estrutura da empresa, necessidades, valores e também os anseios do colaborador em relação à proposta da empresa, avalia Soares.

Abaixo, alguns critérios que devem ser levados em conta para não errar na hora de fazer contratações em sua PME:

Finalidade da contratação

A primeira recomendação, segundo Soares, é que o empregador foque na finalidade e forma de contratação, tendo em vista os elementos que podem caracterizar vínculo de emprego do novo contratado com a sua empresa.

“Lembre-se que os requisitos caracterizadores do vínculo de emprego (pessoa física, subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade e alteridade) ainda existem mesmo com a reforma trabalhista”, destaca.

“Se a empresa necessita de alguém que registre horário, mediante subordinação, em determinados dias habituais da semana que se repetem de forma habitual, não podendo ser substituído por outro, o que se deve buscar no mercado é um empregado, com vínculo de emprego ou carteira assinada”, recomenda Soares.

Contudo, se uma contratação tem a finalidade apenas da entrega de um resultado final, (como um serviço), independente da forma como é prestado, existe também a possibilidade de se contratar uma empresa terceirizada, que será responsável pela ponte entre a contratante e funcionários que irão prestar aquele serviço.

“Na indústria da alimentação, tem-se os momentos de Páscoa e Natal, em que se fabricam Panetones, Chocotones, Colombas, entre outros. Neste caso, recomenda-se a contratação de temporários”, avalia.

“Já para algumas lanchonetes ou restaurantes, em que há uma sazonalidade diária ou semanal de clientes, o contrato de trabalho intermitente pode ser interessante ao permitir que a remuneração seja paga proporcionalmente às horas de prestação de serviço.

Em setores como varejo, a contratação de um terceirizado pode se revelar fundamental no em serviços de limpeza e segurança, por exemplo, tendo em vista a ausência de necessidade de uma pessoa fixa para exercer aquela atividade. “Tudo dependerá da necessidade para o caso em específico”, avalia Soares.

Atenção à jornada de trabalho

O cumprimento de uma jornada de trabalho específica, assim como a subordinação, é um dos principais pontos de atenção na hora de escolher o regime de contratação.

Afinal, o cumprimento de uma carga horária e a necessidade de um empregado em atender às necessidades de uma única empresa são alguns dos principais elementos capazes de configurar vínculo empregatício.

Alguns contratos de trabalho, como estágio e contratos intermitentes, por exemplo, possuem particularidades em relação à jornada de trabalho que devem ser observadas.

Alinhamento com o colaborador

É preciso ter um alinhamento de expectativas junto ao colaborador recém-contratado para que não haja nenhum ruído em relação às suas responsabilidades junto a empresa e também detalhes em relação ao seu contrato e nível de vínculo. Esse alinhamento prévio também deve estar devidamente registrado em contrato.

Avaliação de custos

O orçamento disponível para contratações é um fator vital para a decisão por um modelo adequado e que considere a realidade atual da PME.

Atualmente, a modalidade de contratação com vínculo de emprego é a mais onerosa de todas as formas para o empresariado, em razão dos encargos previdenciários e fiscais que incidem nesta modalidade contratual.

Sendo assim, a ausência do vínculo empregado-empresa, é muitas vezes uma solução para contratações com custo reduzido e menor carga tributária.

“Analise não somente os aspectos trabalhistas da contratação, mas os impactos tributários e fiscais em relação à contratação pretendida”, diz o especialista.

E os contratos temporários?

No caso dos contratos temporários, a atenção está em necessidades transitórias. Ou seja, quando uma determinada empresa requer mão de obra para uma finalidade com tempo determinado.

Um exemplo está na substituição de pessoal (por exemplo, durante período de licença maternidade) ou no acréscimo extraordinário de serviço — muito comuns em épocas sazonais como Páscoa e Natal, por exemplo.

Para as contratações temporárias, alguns requisitos não podem ser deixados de lado. Um deles tem relação com o prazo determinado para a realização dos serviços:  de acordo com a legislação atual, o prazo poderá exceder 180 dias, consecutivos ou não, prorrogáveis por mais 90 dias.

Também é preciso a elaboração de um contrato no qual sejam descritas, em detalhes, as atividades a serem desempenhadas, disposições sobre a saúde e segurança do trabalhador e o valor da contratação.

“É importante que no contrato se conste expressamente a circunstância excepcional que legitima a contratação temporária”, diz Soares.

Quais são os riscos de escolher o regime incorreto?

O risco de optar pelo regime incorreto, de acordo com o especialista, é a surpresa de uma condenação judicial.  “É a tal da expressão: “o barato sai caro “”, diz.

Segundo Soares, a principal dica para evitar custos trabalhistas é a PME ter ciência e atenção para os requisitos do vínculo de emprego.

Fora isso, conheça muito bem o perfil da vaga para a qual buscará pessoas no mercado, o tipo de trabalho que necessita para o desempenho daquela função.

“Pergunte a si mesmo se precisa de uma pessoa específica, dentro de um horário de trabalho e dias da semana exatos, com um formato de remuneração idêntica todos os meses, além do trabalho necessariamente ser subordinado aos comandos da PME, e não a uma entrega do serviço”.

É fundamental entender todos os modelos de contratação, incluindo seus custos e obrigações legais. “O melhor modelo de contratação é aquele que se alinha ao seu perfil e às necessidades do seu negócio. Isso porque, como você pode perceber, existem variados tipos de contratação no mercado”, conclui.

Na prática

Foi olhando para parte desses aspectos que o empreendedor Adelsio Reis optou por um.

Proprietário do bar General Pub, em Barueri, na região metropolitana de São Paulo, Reis avaliou com cautela os regimes de contratação existentes ao se ver diante da necessidade de expandir seu time de funcionários.

Desde fevereiro de 2024, foram seis novas contratações, todas sob o regime CLT, conta o fundador. “Entendemos que a contratação CLT concede aos funcionários os benefícios trabalhistas e para o estabelecimento, a segurança jurídica”.

Atualmente, o General Pub atende 250 pessoas ao dia aos finais de semana, uma demanda que levou o Reis a estender o time de funcionários —  atualmente com 12 colaboradores —  além de exigir a contratação de freelancers nesses dias.