A digitalização dos processos de Recursos Humanos (RH) trouxe uma nova capacidade para as empresas: identificar padrões de comportamento, acompanhar indicadores de pessoas e antecipar possíveis problemas organizacionais. No entanto, muitas companhias ainda enfrentam dificuldades para transformar essas informações em ações preventivas.

Com ferramentas de gestão, dados que antes ficavam ocultos no dia a dia das equipes passaram a ser mensurados, como aumento de pedidos de desligamento em determinadas áreas, queda no engajamento dos funcionários ou impactos negativos relacionados à atuação de gestores.

O desafio, segundo especialistas, não está mais apenas em coletar informações, mas em criar mecanismos internos para interpretar os dados e tomar decisões capazes de evitar conflitos, perda de talentos e problemas trabalhistas.

Tecnologia revelou problemas que antes ficavam escondidos

De acordo com o relatório Global Human Capital Trends 2025, da Deloitte, citado pelo jornal Valor Econômico, 74% dos líderes de RH afirmam que a adoção de tecnologia tornou visíveis problemas organizacionais que antes passavam despercebidos.

Apesar disso, apenas 17% afirmam que suas organizações estão preparadas para agir sobre as informações identificadas.

Para Thomas Costa, diretor de Growth da Redarbor Brasil, empresa responsável pelo Pandapé, a tecnologia não criou novos problemas dentro das organizações, mas trouxe maior visibilidade sobre situações que antes não eram acompanhadas.

Segundo ele, empresas que passaram a monitorar indicadores como rotatividade por área, impacto de gestores na retenção e níveis de engajamento começaram a enxergar questões que exigem respostas mais estruturadas.

Dados ajudam a identificar riscos antes que eles cresçam

Antes da adoção de ferramentas de análise contínua, muitos problemas relacionados à gestão de pessoas eram percebidos apenas depois de consequências mais graves, como pedidos de demissão em massa, conflitos internos ou queda de produtividade.

Com o uso de dados, a empresa pode identificar sinais antecipadamente.

Um gestor com alta taxa de desligamentos dentro da equipe, por exemplo, deixa de ser apenas uma percepção do RH e passa a representar um indicador que pode ser analisado e investigado.

O problema é que, em muitos casos, as organizações ainda não possuem processos definidos para agir após identificar esses padrões.

Empresas precisam avançar em maturidade de people analytics

O uso estratégico dos dados de pessoas, conhecido como people analytics, tem ganhado espaço nas organizações, mas exige mais do que a contratação de plataformas tecnológicas.

Segundo levantamento da McKinsey, empresas com maior maturidade em people analytics têm 2,4 vezes mais chances de superar concorrentes em indicadores de retenção de talentos.

Para alcançar esse nível, especialistas apontam que é necessário envolver lideranças, criar uma cultura baseada em dados e estabelecer responsabilidades sobre os resultados apresentados pelos indicadores.

“O dado só gera valor quando alguém age com base nele. Muitas empresas chegaram ao estágio de enxergar o problema com clareza, mas ainda não consolidaram os mecanismos internos para tratar o que a tecnologia revela”, afirmou Thomas Costa ao Valor.

Falta de resposta pode reduzir confiança dos funcionários

Outro desafio está relacionado à percepção dos próprios colaboradores.

Quando empresas realizam pesquisas internas de clima e engajamento, mas não apresentam mudanças após receber os resultados, podem gerar frustração e perda de confiança.

Segundo pesquisa da Qualtrics, 41% dos profissionais afirmam que a falta de ação após pesquisas internas reduz a confiança na liderança.

Para especialistas, ouvir os funcionários e não responder aos problemas identificados pode ter impacto negativo maior do que não realizar o levantamento.

RH assume papel mais estratégico nas empresas

A transformação digital também muda o posicionamento do RH dentro das organizações. A área deixa de ser vista apenas como responsável por processos administrativos e passa a atuar como apoio estratégico para decisões de negócio.

Nesse cenário, indicadores de pessoas passam a influenciar temas como retenção, produtividade, desenvolvimento de lideranças e prevenção de riscos trabalhistas.

A tecnologia, entretanto, não substitui a tomada de decisão. O principal desafio das empresas é desenvolver uma cultura capaz de utilizar as informações disponíveis para corrigir problemas antes que eles se transformem em conflitos maiores.

Como destaca Thomas Costa, a questão central para as organizações não é apenas ter ferramentas tecnológicas, mas desenvolver maturidade para utilizar os dados gerados por elas.