No mundo corporativo, a diversidade já é encarada como chave para a inovação e o crescimento sustentável. No entanto, à medida que a discussão se intensifica, um aspecto vital é muitas vezes negligenciado: a intergeracionalidade. 

Tendo em vista esse contexto, a Robert Half, consultoria global de soluções em talentos, acaba de lançar, em parceria com a Labora, startup que promove inclusão produtiva com diversidade geracional, um estudo inédito com o intuito de aprofundar as discussões e identificar gargalos no processo de contratação e retenção de talentos 50+.

Segundo o levantamento, apenas 48% das organizações contam com programas relacionados à diversidade geracional. Porém, cerca de 70% das organizações contrataram muito pouco ou nenhum profissional com mais de 50 anos, contingente representante de apenas 5% das contratações dos últimos dois anos.

A boa notícia é que aproximadamente 10% das companhias estão investindo em treinamentos dedicados à diversidade geracional para suas equipes de recrutamento, buscando alterar essa situação.

“Nota-se que, passo a passo, as organizações começam a se preparar para integrar profissionais 50+ como uma fonte de talentos. No momento, o que presenciamos é um movimento de sensibilização e de busca cautelosa das melhores alternativas de como fazê-lo”, observa o diretor-geral da Robert Half para a América do Sul, Fernando Mantovani.

Para a Robert Half, é indiscutível como cada geração traz perspectivas e experiências únicas que se traduzem em ativos preciosos para o ambiente de trabalho. “Infelizmente, mais de 20% das organizações consideram não necessitar de estratégias específicas para atrair talentos nessa faixa etária, um equívoco que pode custar a perda de experiência valiosa”, analisa Mantovani.

A pesquisa aborda como as companhias tratam profissionais de diferentes idades em seus processos seletivos e de que forma promovem o seu desenvolvimento, além de trazer luz a como as empresas podem, imediatamente, aperfeiçoar suas práticas e se habilitar para o mercado de trabalho do futuro.

“Para enfrentar um problema, primeiro é necessário reconhecê-lo. Essa iniciativa é inédita, pois alinha dois parceiros com perspectivas complementares sobre recursos humanos e etarismo nas organizações", destaca Sérgio Serapião, fundador e CEO da Labora.

Início de uma (longa) jornada de conscientização

É evidente que a maioria das empresas está no estágio inicial de descoberta e exploração da intergeracionalidade, o que ainda demanda muitos esforços para garantir uma inclusão genuína de talentos de todas as idades.

Entre as companhias que estão dando os primeiros passos em sua jornada de conscientização, três iniciativas se destacam como pontos de partida: treinamentos específicos para líderes, palestras e programas de conscientização abrangentes para todos os colaboradores. A notícia positiva é que essas abordagens iniciais têm o potencial de criar uma base sólida para uma cultura de inclusão geracional no ambiente de trabalho.

O estudo também apontou um alto nível de desconhecimento sobre o quanto as culturas corporativas têm o etarismo incorporado em seus processos. Um exemplo disso é que 52% dos respondentes dizem que "profissionais de todas as idades podem participar dos processos seletivos". O tom “otimista” indica, porém, a ausência de um cuidado especial para a inclusão dos talentos acima de 50 anos.

Além disso, aproximadamente 80% das organizações ainda não estabeleceram métricas para avaliar o sucesso de suas iniciativas de inclusão. Por outro lado, cerca de um terço delas afirma estar em fase de desenvolvimento, começando a conceber e implementar os indicadores.

Essa tendência sinaliza um movimento positivo na incorporação do tema nos processos de gestão de pessoas. Mas, ao analisar as grandes empresas, apenas 2 em cada 10 possuem um pilar de diversidade geracional em suas estratégias de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI).

Talentos seniores ainda são pouco priorizados

Se mais de 28% dos respondentes indicam possuir programas afirmativos para outros grupos minorizados, somente 13% relatam ter implementado programas com vagas afirmativas para talentos seniores. Mesmo nesses casos, as iniciativas parecem estar em desenvolvimento, visto que metade das empresas considera que os programas ainda apresentam desafios em relação aos resultados.

Confira a seguir algumas boas práticas para o recrutamento de diferentes gerações:

Treinamento de Conscientização: promova treinamentos regulares sobre diversidade geracional para todos os envolvidos no processo de recrutamento. Isso ajudará a sensibilizar a equipe para os desafios do etarismo e a criar uma cultura mais inclusiva;

Revisão de Anúncios de Vagas: analise suas descrições de vagas para evitar linguagem que possa ser tendenciosa em relação à idade. Certifique-se de que os requisitos e qualificações sejam relevantes para a função, em vez de focar em anos de experiência;

Painéis de Entrevista Diversificados: crie painéis de entrevista que incluam membros de diferentes faixas etárias. Isso ajudará a reduzir qualquer viés inconsciente que possa surgir durante as conversas;

Entrevistas Estruturadas: implemente entrevistas com perguntas consistentes para todos os candidatos. Isso ajuda a basear as decisões de contratação em critérios objetivos, reduzindo a influência de estereótipos relacionados à idade;

Diversificação de Fontes de Recrutamento: amplie as fontes de recrutamento para incluir canais que alcancem candidatos de diferentes idades e experiências profissionais;

Avaliação de Cultura Empresarial: avalie a cultura da empresa para garantir que seja inclusiva e acolhedora para todas as gerações.

Programas de desenvolvimento são cruciais

De acordo com a pesquisa, apenas 3 em cada 10 companhias têm ações de retenção de profissionais 50+. O jovem centrismo também se observa na disponibilização de treinamentos: quase 65% não possuem iniciativas de desenvolvimento voltadas para a fase madura dos empregados.

Entretanto, os programas de desenvolvimento para profissionais seniores desempenham um papel crucial e 12% das organizações já reconhecem a importância de ações com essa finalidade, pois são iniciativas que aproveitam a riqueza de conhecimento e experiência que esses colaboradores trazem, não somente promovendo a retenção de talentos valiosos, como também melhorando a moral e a motivação dos funcionários mais experientes.

“No cenário competitivo atual, as empresas que investem nesses programas ganham uma vantagem, adaptando-se às mudanças demográficas da força de trabalho e mantendo-se ágeis e inovadoras”, complementa o diretor-geral da Robert Half.

A importância dos manuais e políticas anti-etaristas

Um manual anti-etarismo é uma ferramenta poderosa na construção de uma cultura inclusiva, respeitosa e diversificada. Conforme a pesquisa, mais de 52% das organizações consideram que o tema precisa ser disseminado internamente. Além disso, 3 em cada 10 companhias disseram que, embora ainda não tenham uma política de comunicação anti-etarismo, já consideram ter ou estão desenvolvendo uma.

"Os números falam por si só: temos um longo caminho a percorrer até que a questão da intergeracionalidade e a inclusão de profissionais 50+ se tornem práticas mais disseminadas. Mas estou otimista, atuamos com lideranças que me inspiram ao se colocarem abertas para integrar a potência sênior em suas empresas, até porque entendem que essa é uma tendência do futuro do trabalho”, completa Serapião.

Metodologia

A pesquisa “Etarismo e inclusão da diversidade geracional nas organizações” foi realizada em junho de 2023, por meio de questionário online com 258 empresas de diferentes portes.