Décadas atrás, era comum encontrar profissionais se aposentavam tendo no currículo dois ou três empregos diferentes. Não era incomum que alguém tivesse trabalhado em uma única empresa durante toda a carreira. Nos escritórios contábeis então é fácil encontrar um ou mais funcionários que fundaram a empresa ou estão no mesmo local desde a abertura. 

Em 2024, todos já sabem o quanto esse cenário mudou e atualmente existe até uma expressão para designar aqueles que saltam de uma companhia para outra frequentemente: job hopping, que em português se traduziria como “saltando entre empregos”.

“Os job hoppers [aqueles que adoram essa prática de job hopping] em geral, pertencem às gerações Z (nascidos entre 1990 e 2010) e Y (nascidos após os anos 1980 e chamados de millennials). As constantes trocas de emprego visam conquistar maiores salários e melhores oportunidades. Eles têm o currículo recheado de experiências, por vezes com vários empregos em apenas um ano”, explica o diretor-geral da Robert Half para a América do Sul, Fernando Mantovani.

O especialista compartilha que considera que mudanças profissionais bem-feitas, apoiadas em metas profissionais previamente planejadas, são sempre válidas. Para ele, elas agregam experiência, conhecimento, network e novas perspectivas. Além disso, em tempos de contratos trabalhistas mais flexíveis, é natural e até necessário que os profissionais se preocupem em alcançar posições mais vantajosas.

Mas ele levanta o questionamento: como o job hopping é visto pelas empresas e por profissionais? A 26ª edição do Índice de Confiança da Robert Half (ICRH), lançada em dezembro, traz dados interessantes para a reflexão de empregados e de empregadores.

“A opinião dos recrutadores revela o quanto o tema é delicado. Quando questionados sobre como avaliam os candidatos que têm histórico de mudança frequente de empregos, eles destacaram, em sua maioria, que tudo depende do contexto e das razões para as mudanças (69%). Também disseram que se sentem preocupados com a falta de estabilidade desse tipo de perfil profissional (55%)”, explica o diretor-geral.

Dificuldade de adaptação: como contornar esse problema?

Mantovani esclarece que, de acordo com 46% dos entrevistados da pesquisa, a movimentação é um indício de dificuldade de adaptação. Entre 25% dos recrutadores, porém, prevalece o entendimento de que é uma busca por crescimento profissional e uma oportunidade de adquirir habilidades diversas (20%).

“Os planos detectados pela sondagem do ICRH dão pistas de que 2024 será um ano movimentado. Conforme o estudo, 50% dos entrevistados pretendem procurar um novo emprego. Mudar de empresa, mas permanecer atuando na mesma área, é cogitado por 64% deles. Migrar para outro campo, segmento ou profissão está entre as intenções de 36% dos trabalhadores ouvidos”, comenta o especialista.

Segundo o levantamento, a motivação para essas mudanças são várias, sendo as principais delas:  procura por melhores oportunidades de crescimento (63%); anseio por maior remuneração (54%); busca por novos desafios (43%); busca por um pacote de benefícios mais atrativo (34%) e possibilidade de trabalhar de forma remota ou híbrida (27%). Os números mostram pontos críticos que podem ser trabalhados pelas empresas a fim de melhorar a estratégia de atração e de retenção de talentos.

Antes de mudar, tente melhorar o atual emprego

“Nenhum profissional e nenhuma empresa são perfeitos. Por isso, é interessante tentar solucionar os problemas encontrados no atual emprego antes de pedir as contas ou, no caso das companhias, de ver um talento deixar a casa”, reforça Mantovani.

Abaixo ele descreve algumas situações que costumam afugentar os funcionários e que podem ser resolvidas no médio e longo prazo:

- Falta de autonomia: profissionais sem liberdade de ação facilmente se cansam de suas obrigações e se sentem desvalorizados. A autonomia, por outro lado, é um caminho para aprender, crescer e ganhar gradativamente mais responsabilidade;

 - Falta de transparência: informações e regras contraditórias ou nebulosas sobre salários, cargos, promoções, entre outros assuntos, levantam a suspeita de que pode haver desigualdade e desrespeito na empresa;

- Falta de feedback: não ter uma avaliação de desempenho gera dois problemas. Um deles é a insegurança de não saber como seus esforços são vistos. O outro é a percepção de que crescer será impossível, afinal, ninguém sabe se está trabalhando bem ou mal.

O diretor-geral da América do Sul explica que o job hopping é uma marca dos novos tempos. Ele pode ser positivo ou negativo, tudo depende de como, quando e quanto é feito. Um bom planejamento reduz riscos, como mudar excessivamente até para os padrões atuais ou até se decepcionar com o novo emprego.

“Para as empresas que perdem talentos, o job hopping serve de alerta sobre o que precisa ser melhorado na sua gestão. Olhando por esse ângulo, se torna uma oportunidade, e não um problema” finaliza Mantovani.