Durante décadas, o modelo de sucesso da liderança estava associado a perfis altamente assertivos, orientados à ação e à tomada rápida de decisão. A chamada alta dominância, ou “alto D”, foi entendida como sinônimo de eficiência e capacidade de comando, funcionando bem em contextos mais previsíveis, com estruturas hierárquicas claras e menor complexidade relacional. Esse cenário, no entanto, mudou de forma profunda.

Hoje, as organizações operam em ambientes marcados por transformações aceleradas, equipes diversas e multigeracionais, modelos híbridos de trabalho e maior complexidade emocional. A liderança deixou de se limitar à direção e ao controle de resultados e passou a envolver engajamento, escuta ativa, integração de diferentes perspectivas e sustentação de decisões em contextos de incerteza. Nesse cenário, a eficácia não está vinculada a um único estilo comportamental, mas à capacidade de adaptação e leitura de cenários.

Essa mudança é confirmada em pesquisas recentes. O relatório Global Human Capital Trends 2024, da Deloitte, aponta que 80% das empresas reconhecem a necessidade de repensar seus modelos de liderança para lidar com ambientes mais complexos, interdependentes e humanos. O estudo registra a perda de eficácia de estruturas baseadas exclusivamente em comando e controle e destaca o avanço de modelos que valorizam colaboração, diligência e responsabilidade compartilhada.

Gestão que se ajusta ao time, contexto e momento

Nesse novo quadro, os líderes mais valorizados são aqueles capazes de combinar clareza estratégica com inteligência emocional, visão analítica com mobilização de pessoas e foco em resultados com construção de relações de confiança. O protagonismo deixa de ser individual e passa a ser coletivo, exigindo gestores que criem ambientes onde diferentes competências possam emergir e se complementar.

Ferramentas de avaliação comportamental, emocional e cognitiva têm ganhado relevância ao oferecer dados objetivos sobre como os profissionais tendem a agir, decidir, aprender e se relacionar. A integração dessas dimensões evidencia que líderes eficazes não seguem um padrão único, mas apresentam combinações distintas de competências, adequadas a desafios e contextos específicos.

Estudos globais da Thomas International reforçam essa perspectiva ao mostrar que não existe um arquétipo único de líder de alta performance. Perfis analíticos, inspiradores, relacionais ou mais diretivos podem gerar resultados relevantes quando alinhados às demandas do negócio. O diferencial está na coerência entre estilo, contexto e desenvolvimento contínuo.

Desconstruir a ideia de que apenas perfis de alta dominância podem performar como bons gestores é um passo necessário. No contexto atual, liderança não está associada a um traço fixo de personalidade, mas a um repertório de comportamentos que se ajustam às pessoas, ao contexto e ao momento da organização. É essa capacidade de adaptação que sustenta resultados consistentes e duradouros no longo prazo.