A fuga de talentos é um dos principais desafios enfrentados por empresas de todos os portes. O fenômeno, que consiste em pessoas qualificadas para determinado cargo deixarem o emprego para iniciar uma nova jornada profissional – em muitos casos, na concorrência, impacta as finanças e também a reputação enquanto marca empregadora. 

“O mercado de trabalho passou por muitas mudanças nos últimos anos, especialmente decorrente de eventos como a pandemia. Mas a principal delas foi a transformação comportamental, que faz com que priorizem a saúde mental. Dessa forma, preferem o desemprego a se manter em uma organização ruim”, explica Ana Paula Prado, CEO do Infojobs e porta-voz do Pandapé, software de RH. 

Neste contexto, cabe às lideranças, em conjunto com o RH, desenvolverem ações para que os colaboradores se sintam parte da empresa e fiquem tão satisfeitos com os cargos e benefícios quanto possível. “Isso pode ser feito por meio de uma boa política de desenvolvimento e promoção, por exemplo. Garantir uma liderança saudável e gerar novos interesses e desafios constantemente também colaboram para a criação de um bom ambiente organizacional”, destaca. 

A executiva reforça, no entanto, que para evitar a fuga de talentos é preciso entender quais os principais motivos para que isso ocorra e assim, atuar na raiz do problema. De acordo com ela, analisar os interesses e desafios coletivos e individuais permite mapear as melhores soluções – que podem incluir a tecnologia para antecipar possíveis indícios de fuga de talentos.

Pensando nisso, o Pandapé elencou os 6  principais motivos para a fuga de talentos:

Salários e benefícios

Talentos que pedem demissão costumam citar o salário incompatível com o mercado ou o pack de benefícios – que muitas vezes sequer existe, como uma das razões para a mudança de emprego.. “Embora os colaboradores preze outros pontos, como a cultura organizacional, para se manter em um emprego, um dos principais motivos para cogitarem sair de uma organização é uma proposta mais atraente”, reforça Ana. 

Falta de crescimento profissional

Profissionais que se sentem desvalorizados ou limitados buscam novas oportunidades no mercado. De acordo com a porta-voz de Pandapé, é dever da empresa implementar as condições ideais para reduzir a fuga de talentos. 

“Isso pode ser feito por meio de programas específicos de PDI (programa de desenvolvimento individual), que visam acompanhar e medir a evolução e entrega dos funcionários e, assim, entender se está apto para assumir novos desafios”, afirma.

Ambiente de trabalho hostil 

Muitas vezes o colaborador passa mais tempo dedicando sua atenção ao trabalho do que às questões pessoais. Portanto, estar em um local em que harmonia e respeito não estão em pauta pode levar a frustrações e desencadear sofrimento psicológico e por consequência o desligamento voluntário. 

Falta de cultura organizacional 

Diversidade, inclusão e cultura tornaram-se uma prioridade. Os trabalhadores não querem se sentir apenas um número para a organização. Portanto, quando o RH e as lideranças mostram preocupação com suas pautas e ideais, os profissionais se sentem acolhidos e verdadeiramente vestem a camisa da empresa. 

Instabilidades econômicas e incertezas 

Diante de crises reputacionais, bons profissionais costumam buscar no mercado propostas que ofereçam mais segurança. “É possível analisar a estabilidade da corporação de algumas formas, como pesquisando o que o mercado diz sobre e observando as movimentações com relação a contratação e demissão de funcionários”, explica Ana Paula Prado. 

Novas propostas de trabalho

Por fim, mesmo que o colaborador não esteja ativamente à procura de um novo emprego, as empresas podem fazer propostas atraentes e que façam sentido para o momento de vida.