Na visão da juíza federal do Trabalho, Taciela Cordeiro Cylleno, o principal impacto da atualização da NR-1, que entrou em vigor ontem no Brasil, talvez não esteja no aumento de ações trabalhistas, mas na mudança de parâmetro que passa a orientar a análise da Justiça – que não é e nem deveria ser, de acordo com a magistrada, o destino natural de seu cumprimento.

 “A lógica da norma é preventiva: a atualização estabelece o padrão de diligência a partir do qual será aferida a culpa do empregador em ações que envolvam adoecimento mental de origem ocupacional”, explica a juíza. “Mas o que se espera é que as empresas internalizem esse padrão antes que qualquer conflito se instale”, diz, lembrando que o objetivo da mudança é que o trabalhador não adoeça e, se não adoecer, não haverá demanda a ser judicializada.

 Quando, apesar disso, o caso chega ao Judiciário, o que o magistrado terá diante de si é justamente a evidência – ou não – de um esforço genuíno da empresa. “A ausência de gestão documentada dos fatores de risco psicossocial facilita a demonstração de culpa do empregador em ações individuais por adoecimento ocupacional”, explica.

 No entanto, o raciocínio inverso também vale, segundo Taciela. “A empresa que construiu um Programa de Gerenciamento de Risco (PGR) sério, aplicou metodologia reconhecida, capacitou líderes, abriu canais de escuta e revisou processos tem condições reais de demonstrar que agiu com diligência e isso pesa na análise da culpa”.  

Para a especialista, não se trata de transformar a documentação em escudo burocrático, mas de provar, com evidências concretas, que a saúde mental dos trabalhadores esteve no centro das decisões organizacionais.

Dados revelam o tamanho do problema

Uma pesquisa recente do Ministério da Previdência Social mostra que, em 2025, as licenças por ansiedade e depressão cresceram 15% em relação ao ano anterior e já representam a segunda maior causa de afastamento no país. “Esse dado revela o tamanho do problema que a NR-1 vem endereçar”, avalia a juíza federal, reforçando que a atualização da norma diante dos números promove uma mudança estrutural na cultura das empresas. “Antes, a saúde mental muitas vezes era tratada de maneira informal ou reativa; agora, ela passa a ser uma responsabilidade institucional e estratégica, integrada ao PGR e às práticas de segurança e saúde no trabalho”. 

Isso pode gerar aumento de ações trabalhistas?

Ao ser questionada, Taciela diz que a pergunta acima pressupõe uma relação que, no ambiente de trabalho, funciona de forma invertida.  “A lógica é simples: empresas que mapeiam os fatores de risco psicossocial, implementam planos de ação e monitoram continuamente os resultados estão, na prática, retirando da equação as condições que levam ao burnout, ao assédio sistemático e ao adoecimento”, contextualiza, até chegar na equação final: “menos adoecimento significa menos afastamento, menos conflito e, consequentemente, menos demanda judicial”.

Ou seja, com a prevenção já como obrigação regulatória, a tendência, segundo a magistrada,  é que os casos de adoecimento, que são os que geram ações, diminuam. “O objetivo da norma não é criar novos vetores de responsabilização (embora eles existam para quem não cumprir), mas tornar esses vetores desnecessários ao construir ambientes que protejam, de verdade, quem trabalha”, acrescenta.

Principal desafio: diagnosticar antes da crise

Elaborar o PGR, treinar a CIPA, criar um canal de denúncias. São vários os desafios para entrar em conformidade com a lei.  Porém, o principal deles, na avaliação da juíza federal, está antes disso tudo: no diagnóstico. “Os riscos psicossociais são mais sutis que um agente físico como o ruído.  Eles se manifestam nas interações e na cultura organizacional”, acredita Taciela, que traz detalhes: “identificar qual determinada dinâmica de liderança, modelo de metas ou padrão de comunicação entre equipes tem potencial patogênico, exige uma leitura sofisticada do ambiente que a maioria das empresas simplesmente não está equipada para fazer”. 

Entre os obstáculos dessa realidade estão: a dificuldade de perceber sinais precoces de adoecimento emocional; a falta de integração da saúde mental às políticas de segurança do trabalho; e a cultura organizacional ainda baseada em alta pressão por resultados.  “A norma exige que a avaliação seja específica por função e setor, logo não basta um questionário genérico aplicado uma vez por ano. Isso implica um ciclo contínuo de identificação, avaliação e controle dos riscos”.

O problema, ressalta a juíza, é que muitas organizações confundem cumprimento com prevenção real.  “Incluir uma cláusula no PGR dizendo que ‘a empresa avalia riscos psicossociais conforme a NR-1’ sem nenhuma metodologia, sem resultados documentados e sem plano de ação concreto é, ao mesmo tempo, uma inadequação regulatória e uma omissão ética”, confirma Taciela. “O verdadeiro desafio é que enxergar os fatores que adoecem antes que alguém adoeça exige cultura, não apenas procedimento formal”.