A estruturação de um plano de cargos e salários é um dos pilares da gestão de pessoas e um elemento estratégico para garantir competitividade, transparência e equilíbrio interno nas organizações. Em um cenário de alta exigência por produtividade e retenção de talentos, empresas que não possuem uma política formalizada de remuneração frequentemente enfrentam problemas como desmotivação, alta rotatividade, conflitos internos e dificuldade em atrair profissionais qualificados. Por isso, mais do que uma ferramenta de RH, o plano de cargos e salários é um instrumento de governança e sustentabilidade organizacional.

A ausência de um plano de cargos e salários estruturado traz riscos significativos para a organização. Sem critérios claros de remuneração e progressão, aumentam as percepções de injustiça, favorecimentos e disparidades internas, o que impacta diretamente a motivação e o clima organizacional. Além disso, a falta de padronização pode gerar inconsistências salariais, abrindo espaço para passivos trabalhistas e dificultando a retenção de talentos qualificados.

O primeiro passo para estruturá-lo corretamente é o mapeamento de cargos. Esse processo envolve identificar, analisar e documentar as atividades, responsabilidades, competências técnicas e comportamentais necessárias para cada função. Uma descrição bem elaborada permite esclarecer expectativas, delimitar papéis e reduzir sobreposições ou lacunas entre posições. Além disso, serve de base para definir níveis hierárquicos, critérios de progressão e avaliações de desempenho.

Após o mapeamento, é essencial realizar uma pesquisa salarial de mercado. Comparar a remuneração interna às médias praticadas por empresas do mesmo porte e setor garante competitividade e evita defasagens salariais que possam comprometer a retenção de talentos. A pesquisa também auxilia na criação de faixas salariais adequadas e alinhadas ao orçamento corporativo, evitando distorções, disparidades e riscos trabalhistas.

Com essas informações em mãos, a empresa pode construir sua estrutura de cargos, definindo níveis (júnior, pleno e sênior), requisitos mínimos, competências desejadas, complexidade das atividades e possibilidades de evolução na carreira. Um plano bem formulado exige critérios claros e mensuráveis para promoções, como desempenho, tempo de experiência, certificações, resultados entregues e domínio técnico. Essa objetividade traz segurança jurídica e aumenta a percepção de justiça interna.

Outro ponto essencial é a formalização da política de cargos e salários. O documento deve ser claro, acessível e transparente, explicando como funciona o enquadramento, os reajustes, as progressões e as revisões periódicas. Quando o colaborador compreende o caminho de crescimento disponível, há maior engajamento, redução de conflitos e fortalecimento da confiança entre times e liderança.

Por fim, o plano de cargos e salários deve ser revisto periodicamente. Mudanças no mercado, novas tecnologias e transformações internas exigem atualizações constantes nas descrições, competências e faixas salariais. Uma estrutura dinâmica evita defasagens, promove meritocracia e sustenta o desenvolvimento organizacional no longo prazo.

Estruturar corretamente cargos e salários significa muito mais do que organizar tabelas: trata-se de construir um sistema que apoie decisões estratégicas, preserve a competitividade e fortaleça a gestão de pessoas. Quando bem implementado, o plano se transforma em uma ferramenta poderosa para impulsionar desempenho, reduzir a rotatividade e promover um ambiente de trabalho mais justo, equilibrado e eficiente.

Por Alessandra de Souza Ferreira, bacharel em Ciências Contábeis, Técnica em Segurança do Trabalho, Recursos Humanos e Qualidade e Meio Ambiente.