Se você já ouviu falar na Reforma Trabalhista e ficou com a sensação de que perdeu direitos sem entender exatamente o quê, saiba que essa incerteza afeta grande parte da população. Desde 2017, quando a Lei n. 13.467 entrou em vigor e alterou mais de 100 pontos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), muitos trabalhadores saíram da notícia com a dúvida: o que muda na minha vida diária?

É natural sentir insegurança diante de mudanças legislativas. Por um lado, a impressão de que o trabalhador perdeu espaço tem fundamento, já que a norma flexibilizou regras que antes eram mais rígidas.

Por outro, há excessos na narrativa de perda total, visto que direitos essenciais permanecem amparados pela Constituição Federal e não podem ser apagados por qualquer reforma.

Vejamos mais detalhes sobre o assunto a seguir.

Reforma Trabalhista desde sua origem

A CLT foi promulgada em 1943. Tentar gerir as relações de trabalho atuais com o texto original daquela época equivale a tentar dirigir um veículo moderno com um manual escrito há mais de 80 anos. 

Com o passar das décadas, emergiram dinâmicas como o trabalho remoto, as tecnologias de aplicativo e os contratos por hora, exigindo uma atualização do arcabouço jurídico.

A reforma foi aprovada no governo de Michel Temer durante um cenário de recessão e desemprego elevado. O argumento central para a aprovação era o de que flexibilizar a legislação incentivaria a criação de postos de trabalho, sob a premissa de modernizar, simplificar e permitir a negociação direta entre empregado e empregador. 

Todavia, o grande gargalo desse modelo reside no fato de que a negociação direta nem sempre ocorre em pé de igualdade, dado o desequilíbrio de poder entre as partes.

Mudanças no cotidiano do trabalhador

Nas rotinas corporativas e operacionais, a reforma alterou profundamente a aplicação de diversos institutos:

• Férias: Antes restritas ao fracionamento em até dois períodos, as férias agora podem ser divididas em até três vezes. Para isso, exige-se que um dos períodos tenha no mínimo 14 dias corridos e nenhum dos demais seja inferior a 5 dias. O início do descanso também não pode ocorrer nos dois dias que antecedem feriados ou o descanso semanal remunerado. O direito integral de 30 dias anuais e a possibilidade de conversão de 10 dias em abono pecuniário permanecem inalterados.
• Banco de Horas: A compensação de jornada, que antes dependia obrigatoriamente de negociação coletiva intermediada pelo sindicato, passou a poder ser pactuada individualmente por escrito. O prazo limite para a compensação das horas acumuladas é de seis meses; caso ultrapassado, a empresa deve efetuar o pagamento do saldo como hora extraordinária.
• Demissão por Acordo (Distrato): A nova legislação criou uma alternativa ao pedido de demissão e à dispensa sem justa causa. Ao firmar o distrato, o trabalhador recebe metade do aviso-prévio indenizado, multa de 20% sobre o FGTS (em vez dos 40% tradicionais) e acesso ao saque de até 80% do saldo do fundo. Em contrapartida, o empregado perde o direito de solicitar o seguro-desemprego.
• Contribuição Sindical: O desconto compulsório equivalente a um dia de trabalho, realizado anualmente no mês de março, tornou-se opcional. A cobrança no holerite exige autorização expressa do trabalhador, sendo passível de restituição caso ocorra de forma indevida.
• Intervalo Intrajornada: Para jornadas superiores a seis horas, a pausa de refeição e descanso — anteriormente fixada em no mínimo uma hora — pode ser reduzida para 30 minutos via acordo. Se houver supressão total ou parcial do intervalo, a empresa fica obrigada a indenizar o período suprimido com o acréscimo do valor da hora extra.
• Trabalho Intermitente: Regulamentou-se a prestação de serviços descontínua e sem exclusividade. O trabalhador mantém direito a férias proporcionais com um terço, 13º salário proporcional, descanso semanal remunerado, INSS e FGTS. A convocação deve ser feita pela empresa com ao menos três dias de antecedência, tendo o trabalhador 24 horas para responder. A contratação sob essa modalidade para cobrir rotinas fixas e permanentes constitui prática ilegal.

Pejotização e plataformas digitais

A ampliação das formas de contratação intensificou o debate sobre a “pejotização”, prática ilegal que consiste na demissão de empregados registrados sob o regime CLT para recontratação imediata como Pessoa Jurídica (PJ), mantendo-se a subordinação, horários e rotina anterior sem os direitos previdenciários e trabalhistas básicos. Presentes a pessoalidade, a habitualidade e a subordinação, a Justiça do Trabalho reconhece a existência do vínculo empregatício.

Da mesma forma, a situação dos entregadores e motoristas de aplicativos permanece no centro da discussão jurídica. Nos casos em que se comprovam metas, controle ostensivo e punição por recusa de chamadas, tribunais têm reconhecido a ausência de autonomia real e configurado o vínculo empregatício.

O que poderá ainda mudar 

No cenário legislativo e judicial, o debate trabalhista permanece dinâmico e envolve ativamente os Poderes Executivo, Legislativo e Judiciário. Entre as principais pautas, destaca-se a regulamentação do trabalho intermediado por plataformas digitais.

Na Câmara dos Deputados, o Projeto de Lei Complementar (PLP) 152/2025 busca estabelecer limites para taxas de intermediação, fixar remuneração mínima por hora e assegurar a inclusão previdenciária dos profissionais, sem contudo formalizar um vínculo empregatício sob a CLT.

Paralelamente, avança no Congresso Nacional o debate sobre a revisão da escala de trabalho 6×1. Pressionada por mobilizações sociais e centrais sindicais, a proposta de alterar o modelo de seis dias de trabalho para um de descanso ganha visibilidade, com impactos diretos em setores intensivos em mão de obra, como o comércio e a prestação de serviços.

Por fim, o Poder Judiciário desempenha papel central na consolidação das regras. O Supremo Tribunal Federal (STF) analisa processos de repercussão geral para pacificar o entendimento nacional sobre a existência ou não de vínculo empregatício entre motoristas, entregadores e plataformas digitais. 

Ao mesmo tempo, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) segue atualizando sua jurisprudência para delimitar os limites legais e a validade das cláusulas firmadas em acordos coletivos no contexto pós-reforma.