O planejamento de carreira nas empresas tem deixado a desejar tanto na percepção dos seus funcionários como na das próprias companhias. Essa é a conclusão de duas pesquisas realizadas pela consultoria Towers Watson, ambas relativas a 2014 - "Estudo Global sobre a Força de Trabalho" e "Pesquisa Global sobre Gestão de Talentos e Recompensas". A primeira compilou informações de 32 mil profissionais de grandes e médias organizações em 26 países, entre eles o Brasil. Já a segunda foi conduzida com 1.637 empresas de 31 países.

Na comparação entre as duas, percebeu-se, principalmente, uma falta de sintonia entre o que empregadores pensam ser os principais fatores de atração para seus quadros e o que os empregados consideram os maiores chamarizes das corporações.

Chama a atenção que, globalmente, o salário-base é o item mais importante para quem é contratado, seguido de estabilidade no emprego - um dos principais motivos para escolher uma empresa para 41% dos entrevistados - e oportunidades para progredir na carreira.

Na visão de quem emprega, as prioridades são outras: as oportunidades de progresso na carreira aparecem em primeiro, salário-base em segundo e trabalho desafiador em terceiro - estabilidade no emprego surge somente no sétimo posto, mencionada por 26% dos empregadores.

Mas, se as corporações acreditam que os funcionários valorizam acima de tudo as chances de crescimento na trajetória profissional, sua avaliação sobre o quão eficazes são os seus programas de gestão de carreira não condiz com tal crença. No Brasil, quase um terço das companhias, apenas, diz monitorar a eficácia esses programas. Além disso, para pouco mais da metade delas, seus gerentes não são muito eficazes em discutir desenvolvimento de carreira com suas equipes.

Esse descompasso têm provocado a insatisfação dos profissionais, de acordo com Glaucy Bocci, diretora de gestão de talentos para a América Latina da Towers Watson. "O mercado tem se mostrado mais volátil. Nos últimos dois anos, a rotatividade tem sido muito grande", diz.

Segundo a consultoria, 41% dos empregados afirmam que teriam de sair da organização em que se encontram para alcançar um cargo mais alto. Esse número é semelhante mesmo entre os identificados por suas empresas como de alto potencial - que em teoria estão sendo preparados para assumir posições de comando na organização.

Para Raphael Freire, consultor sênior de talentos e recompensas da Towers Watson, a possibilidade de desenvolvimento também é importante para transmitir a sensação de estabilidade no emprego. "Se isso deixa de acontecer, o profissional se questiona se está em uma situação de risco", afirma.

Outro desequilíbrio encontrado está no aumento da pressão por resultados que as companhias exercem sobre os executivos, mas sem oferecer uma contrapartida à altura na remuneração e nas recompensas, segundo Glaucy. "Os profissionais fazem um grande esforço para alcançar as metas, mas não se sentem reconhecidos de forma adequada, o que gera descontentamento e, consequentemente, maior rotatividade."

Parte dessa percepção está relacionada a deficiências na comunicação. Globalmente, pouco mais da metade dos empregados disseram que as companhias em que trabalham fazem um bom trabalho ao explicar seus programas de remuneração. As deficiências na elucidação de critérios passam menos pela área de recursos humanos e mais pela gestão imediata dos líderes. "Quando perguntados sobre onde conseguem informações para tomar decisões relativas ao gerenciamento de suas carreiras, 43% dos profissionais disseram buscar o gestor direto, e 14%, o RH", afirma Freire.

Além disso, 30% dos empregados apontam falta de apoio do gestor imediato em relação a temas como reconhecimento e feedback, bem como o não cumprimento de promessas, como causas do estresse relacionado ao trabalho. "As próprias empresas reconhecem que suas lideranças são falhas", diz Glaucy.

Texto confeccionado por: Christian Vinícius